前言：

根据《劳动合同法》第二十三条以及第二十四条，企业为了限制离职员工跳槽到竞争对手处从事商业活动，影响企业商业利益，常在劳动合同中约定，或单独签订《竞业限制协议》方式，对劳动者提出竞业限制，并在劳动关系终止、解除后支付补偿金。然而在实际操作中，企业与员工之间容易对此争议。

PART 01

董某与某机械集团不正当竞争纠纷案中，双方签订的《竞业限制协议》中未约定竞业补偿，董某提出单位未支付补偿金，故不应履行竞业禁止义务。

法院认为，竞业禁止条款对双方均有约束力。竞业补偿是对劳动者劳动权受到限制的补偿，应以被竞业者的生活水平是否因竞业限制而受到影响，而不应单纯以是否约定竞业补偿作为竞业限制条款有效与否的判断标准。董某在岗期间获得的报酬远远高于同期当地在岗职工平均工资水平，应当认定其报酬中包含了足够的竞业禁止的补偿部份。

签订竞业限制协议后，即使未约定竞业补偿，员工离职后企业未支付竞业限制补偿金，双方也依然受竞业禁止条款的约束。

PART 02

吴某与某科技有限公司劳动合同纠纷案中，双方签订的《竞业限制协议》中约定吴某离职后的竞业限制补偿金按吴某离职前月基本工资的20%支付。吴某认为该标准低于当地企业技术秘密保护条例的规定，主张协议无效。

法院认为，《竞业限制协议》对竞业补偿已有约定，虽然补偿金金额低于地方法规规定的最低补偿金标准，但竞业协议是双方当事人的真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效，劳动者应受到协议条款的约束。即经济补偿金低于法定强制性标准的部分无效，并不影响协议本身的效力。

对于补偿金金额低于地方法规规定的最低补偿金标准，劳动者可另案主张，由劳动者自行提起要求用人单位支付经济补偿，并且**于已经履行了竞业限制义务的劳动者。本案不做合并审理。

PART 03

在徐某与某咨询有限公司侵害商业秘密纠纷案中，徐某认为双方并未签署《竞业限制协议》，竞业补偿金其实是工资的组成部分，不符合《劳动合同法》的“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的规定，因此主张公司提出竞业限制要求无效。

法院认为，《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但《劳动合同法》并未对竞业禁止补偿金的支付方式作出禁止性规定。

即企业和劳动者可自行约定竞业限制补偿金的支付方法。徐某的主张缺乏法律依据。

对于竞业限制补偿金是否可以计算在工资组成当中，实务裁判尚有争议。如广东、深圳，则认为双方约定在职工资中包含竞业限制经济补偿的，该约定无效。

综上，竞业限制补偿的标准应根据企业的实际情况和员工的薪资、职位、专业技能等因素综合考虑，并以“按月分期支付”的方式进行支付较为妥当。如确需在职期间发放补偿金，则应书面明确约定补偿金与工资、福利等的区别，避免不必要的纠纷和法律风险。